Q&A met Marten Runow
In ons Performia-systeem is de rol van verkoper één van de functies waarvoor het meest getest en geëvalueerd wordt. Hier delen we een Q&A-interview met Marten Runow, de founder van Performia International.
Wie is Marten Runow
Founder en CEO van Performia International. Startte Performia in 2001 en is al meer dan 30 jaar werkzaam op het gebied van werving & selectie, gespecialiseerd op het gebied van testen voor dit doel.
Bij Performia gebruiken we voornamelijk de persoonlijkheidstesten, maar ook vele andere testen zoals Duplicatietest, IQ en Prestatieverificatie.
1. Zijn er basisgegevens die je kunnen helpen bij het aannemen van verkopers?
Absoluut. Verkopers zijn een bijzondere groep wanneer het gaat om aannemen van personeel, omdat ze gewoonlijk meer ervaren zijn en soms meer geïnteresseerd zijn in het presenteren van zichzelf. Dit maakt het werk voor de Recruiter uitdagender, omdat je verkopers tegen kunt komen die buitengewoon goed zijn in het maken van een goede indruk, terwijl ze in feite niet zo goed zijn in het verkopen van producten of diensten.
Daarom heb je een wervingsstrategie met verkopers nodig die veel dieper kijkt dan alleen hoe goed de persoon zichzelf presenteert. Als het gaat om welke testresultaten het belangrijkst zijn voor verkoop, moeten we begrijpen dat er een groot aantal verschillende verkoopfuncties zijn.
Een verkoper die goed functioneert in de ene verkoopbaan kan een ramp zijn in een andere verkoopbaan. Om een voorbeeld hiervan te geven, stel je een verkoper voor die in een elektronicawinkel op een luchthaven werkt. Hij verkoopt erg goed en kan klanten ertoe brengen snel een beslissing te nemen en iets te kopen. Het vermogen van deze verkoper om zich lang te concentreren en te plannen is echter zeer beperkt. In de luchthavenwinkel heeft hij echter niet veel focus of planning nodig, omdat elke klant nu of helemaal niet koopt.
Stel je voor dat je een verkoper nodig hebt die enorme computersystemen gaat verkopen aan grote bedrijven. Als die persoon zich niet kan concentreren en niet kan volharden, zal hij of zij nooit succesvol worden in die baan, aangezien een normale verkoopcyclus wel 6 tot 12 maanden kan duren, zo niet zelfs langer.
Een succesvolle verkoper in de ene baan kan een mislukking zijn in een andere verkoopbaan. En er zijn heel veel verschillende verkoopbanen die allemaal verschillende uitdagingen en moeilijkheden kunnen hebben en daarom moet je weten wat de kritieke criteria zijn voor DEZE specifieke verkoopbaan. Als je dat weet, kun je veel beter gebruik maken van testen wanneer je verkopers inhuurt.
2. Wat zijn jouw ervaringen met het testen en vinden (en aannemen) van verkopers?
We hebben veel verkopers in Zweden gerecruit en we hebben een zeer hoog slagingspercentage omdat we weten naar welke persoonlijke kenmerken en capaciteiten we in elk specifiek geval moeten zoeken.
Sommige verkoopbanen bestaan bijvoorbeeld uit veel routine, zoals wanneer je werkt als verkoper in een kledingwinkel of als iemand die brood verkoopt aan supermarkten, vergeleken met de verkoper die contact moet opnemen met totaal nieuwe en verschillende prospects, om bij hen op kantoor door productdemonstraties de deal te sluiten.
In dat soort werk is er normaal gesproken veel minder routine en verkopers die “routines nodig hebben” zullen het daar moeilijk hebben. Net zoals dat verkopers die van nieuwe uitdagingen houden en een hekel hebben aan routine, normaal gesproken niet lang in dienst zullen blijven in een kledingwinkel.
3. Is er een bepaalde eigenschap die bij een verkoper niet mag ontbreken?
Over het algemeen kun je zeggen dat alle verkopers met mensen omgaan door middel van communicatie, dus als je ÉÉN eigenschap wilt, zou ik zeggen dat verkopers een goede communicatieve vaardigheid nodig hebben. Afhankelijk van het product of de dienst dat ze verkopen, welke concurrentie er is, wat de complexiteit van het product is, hoeveel druk klanten uitoefenen om lagere prijzen te krijgen en vele andere factoren, heb je misschien veel andere goede eigenschappen nodig om echt over een langere tijd op een hoog niveau goed te kunnen produceren.
4. En welke persoonlijkheidseigenschap mag niet ontbreken bij een Sales Director of Manager?
Als we kijken naar degenen die verkopers moeten aansturen, is de belangrijkste eigenschap het vermogen om elke individuele verkoper snel te begrijpen. We zien dus dat geweldige verkoopmanagers over het algemeen een zeer goed vermogen hebben om overeenstemming te bereiken en we zien dit in de eigenschap genaamd “Juiste Inschatting (H)“.
5. Wat is het gevoel over verkopers? Soms kan er een negatieve connotatie zijn aan de rol van bijvoorbeeld verzekeringsagenten.
Interessant is dat verkopers in veel landen vaak een slechte reputatie hebben. Dat is de reden waarom we soms zien dat in plaats van zichzelf “verkoper” te noemen, ze dingen zeggen als: ik ben een “adviseur”, “vertegenwoordiger” of “productspecialist” om aan te geven dat ze serieus genomen moeten worden.
Maar als we er echt naar kijken, is verkoop nodig om nieuwe ideeën te verspreiden, om betere producten op de markt te krijgen en om culturen te ontwikkelen. De verkoper is een belangrijk persoon en als we kijken naar echt succesvolle verkopers, hebben ze normaal gesproken een sterke intentie om mensen te helpen en dat is eigenlijk wat verkopers doen – mensen helpen goede beslissingen te nemen die ze anders niet zouden kunnen of willen nemen, of in ieder geval niet zo snel als ze zouden kunnen doen met de hulp van een verkoper.
6. Is het moeilijk om een goede verkoper te vinden? Waar zijn de beste verkopers naar op zoek?
Ja, het is een van de moeilijkste vacatures om in te vullen, maar het hangt ook sterk af van hoe je de vacature presenteert in de wervingsadvertentie. De beste verkopers en degenen die het meeste inkomen verdienen, worden normaal gesproken niet gemotiveerd door alleen maar geld. De beste verkopers zijn geïnteresseerd in het helpen van mensen en zoeken daarom naar producten en diensten waarvan ze zien dat ze dat ook echt kunnen.
Voor bedrijven die vooral promoten dat ze mogelijk veel aan hun verkopers zullen betalen, zal het interessant genoeg veel moeilijker zijn om geweldige verkopers te vinden in vergelijking met bedrijven die promoten dat ze op zoek zijn naar verkopers die geïnteresseerd zijn hun klanten en prospects te helpen meer succes te krijgen.
7. Dringen bedrijven in Zweden vaak ook aan op enkele jaren ervaring?
Ja, ze vragen vaak om een lange ervaring, maar dat is nogal eens een vergissing.
Ervaring kan van twee soorten zijn: positief of negatief. Alleen ‘ervaring’ hebben is niet genoeg. En “geen ervaring” is eigenlijk veel beter dan negatieve ervaring. Sommige mensen leren heel snel en hebben gewoon niet veel ervaring nodig om goed werk te leveren. Sommigen leren heel langzaam en kunnen moeite hebben met het leren over een nieuw product of dienst, zelfs met lange “ervaring”. Dus ik beschouw het normaal gesproken als een vergissing om om ervaring te vragen in de wervingsadvertentie, omdat het mensen kan diskwalificeren die je echt met succes zou kunnen aannemen.
8. Welke rol speelt motivatie in de goede resultaten van verkopers?
Het speelt een grote rol. Zoals ik al eerder zei, is de beste motivatie bij verkopers wanneer ze “mensen graag helpen” en wanneer ze dat echt doen, wordt verkopen eigenlijk vrij eenvoudig en effectief en geeft het de verkopers na verloop van tijd een goed inkomen.
Als de motivatie alleen maar is: “Ik wil geld verdienen”, kun je verkopers krijgen die niet veel om hun klanten geven en die alles kunnen zeggen of doen om iets te verkopen. Dat is een van de snelste manieren om klanten en verkopen te verliezen en uiteindelijk zie je misschien dat de verkoper zijn interesse om iets te verkopen volledig verliest.
9. Heb je goede tips die zeker werken om verkopers te motiveren?
Gebruik targets! Niet alleen voor de hoeveelheid sales, maar ook voor wat we ‘substatistieken‘ noemen. Interessant is dat verhoogde verkoopactiviteiten meer en hogere verkoopresultaten opleveren. Het stellen van doelen voor uw verkopers die ze moeten bereiken, zoals x aantal afspraken per week, zal niet alleen het aantal afspraken verhogen, maar ook de omzet. En maak er een spel van! De grootte van de “prijs” is niet het belangrijkste. Ben je ooit als een gek aan het rennen geweest in een voetbalwedstrijd, alleen maar omdat je een wedstrijd speelde? Zo ja, dan denk ik dat je kunt zien dat het spel en winnen het belangrijkst waren voor de motivatie, niet noodzakelijk de grootte van de medaille.
Wil je meer tips over hoe je je werving & selectie en je bedrijfsresultaten kan verbeteren?
Neem dan contact met ons op.