Nieuwe update: extra beoordeling bij de rapportages voor externe kandidaten

Extra verduidelijking dmv cijfers

Capaciteiten

Om dit cijfer te bepalen kijken we naar de scores van de IQ-test en de Duplicatietest.

Er zijn 5 mogelijke cijfers:

  1. Onvoldoende voor zowel de IQ-test als de Duplicatietest
  2. Onvoldoende Duplicatie, voldoende IQ (gerelateerd aan de functie) of onvoldoende IQ en voldoende Duplicatie
  3. Voldoende Duplicatie, krappe IQ
  4. Voldoende Duplicatie en IQ
  5. Ruim voldoende Duplicatie en IQ

Prestatieverificatie

Dit cijfer wordt gebaseerd op de gegeven antwoorden van de kandidaat bij de Prestatieverificatie. 

LET OP I: Bij een lagere score wordt altijd geadviseerd hier in een gesprek verder op in te gaan. Het is mogelijk dat een persoon wel degelijk indrukwekkende prestaties heeft geleverd, maar te bescheiden is dit op papier te zetten. Eventueel kunnen wij dit voor u doen. 

LET OP II: Genoemde prestaties van de kandidaat dienen altijd geverifieerd te worden. Eventueel kunnen wij dit voor u doen. 

10 – Presteerder/ Top Presteerder – Persoon die zijn/haar resultaten kent en meet, en duidelijk het verschil kan laten zien dat ze hebben gecreëerd, of prestaties hebben geleverd die zeldzaam of buitengewoon zijn. Hun resultaten zijn indrukwekkend vanwege de betekenis van het resultaat dat ook een behaald resultaat had kunnen zijn in bijzonder moeilijke of uitdagende omstandigheden of bedrijfstakken. Zolang ze interesse hebben, zullen Top Presteerders ook in nieuwe functies hun staat van dienst in het leveren van resultaten voortzetten. 

9 Presteerder – Persoon die de verwachte resultaten levert vanuit zijn verantwoordelijkheidsgebied door in staat te zijn om elke situatie aan te pakken die moet worden aangepakt zonder externe druk, advies of opdrachten nodig te hebben. 

8 Zeer effectieve doener – Persoon met een hoge bereidheid om te helpen en dingen snel gedaan te krijgen. Ze willen de klus klaren en zullen de meeste aspecten van hun functie op het verwachte niveau afronden. Van tijd tot tijd zien ze misschien niet het volledige eindresultaat dat ze moeten bereiken en hebben ze misschien kleine aanmoedigingen of herinneringen nodig. Met de juiste aansturing en verantwoordelijkheid kan deze persoon gemakkelijk een Presteerder worden. 

7 Effectieve doener – Persoon die de taak zal afhandelen en de klus zal klaren als deze op hun bureau of in hun omgeving terechtkomt, maar ze moeten worden aangestuurd en misschien worden geholpen om problemen en barrières op te lossen. Ze hebben waarschijnlijk enige externe motivatie of druk nodig om dingen voor elkaar te krijgen die niet zo voor de hand liggend zijn of een beetje buiten hun directe takenpakket vallen. 

6 Goede Doener – Persoon die over het algemeen bereid is om te helpen, bereid is om te leren en bereid is om te werken en instructies opvolgt om dingen voor elkaar te krijgen. Ze kunnen vastlopen als dingen niet eenvoudig zijn of als er beslissingen moeten worden genomen. Hun bijdrage zal direct gerelateerd zijn aan de eenvoudigere taken van hun gebied van verantwoordelijkheid. 

5 Doener – Persoon die kan werken in banen waar de taken automatisch in hun gebied terechtkomen, waar het heel duidelijk is wanneer dingen niet op tijd worden gedaan of niet met de vereiste kwaliteit worden gedaan. Zijn/haar bijdrage zal geen significant verschil maken. 

4 Ineffectieve Doener – Persoon die er goed uit kan zien en enthousiast of gewillig kan lijken, maar hun bereidheid is veel groter dan hun vermogen om waarde toe te voegen aan de organisatie. Deze persoon kost de organisatie vaak meer aan salaris dan de toegevoegde waarde van de persoon. 

3 Langzame doener – Persoon die dingen voor elkaar zou kunnen krijgen met veel externe druk en aansturing, maar ze missen interesse of bereidheid en zouden liever minder doen. 

2 Geen Doener – Persoon die lijkt bij te dragen, maar zijn acties zijn kostbaar voor de organisatie. Het lukt gewoon niet rond deze persoon. 

1 Stopper – Goed in het vernietigen van organisaties en/of afdelingen. Kan soms erg productief lijken. 

Exec-U-test

5 Geschikt/Zeer geschikt – Het ideale persoonlijkheidsprofiel voor de functie en heeft de belangrijkste vereisten van de functie in relatie tot persoonlijkheid. 

4 Geschikt/Grotendeels geschikt – De persoonlijkheid heeft de meeste vereisten voor de functie met kleine verbeterpunten of opmerkingen over hoe deze het beste kan worden aangestuurd. 

3 Werkbaar/Zou kunnen passen – De persoonlijkheid zou kunnen passen, maar er zijn enkele aandachtspunten die het management moet begrijpen en evalueren alvorens verder te gaan. 

2 Werkbaar/Mogelijkheid dat het werkt – De persoonlijkheid kan op sommige gebieden werken, maar er zijn veel meer punten van zorg. Er zijn waarschijnlijk storende elementen in de persoonlijkheid van de kandidaat die invloed zouden kunnen hebben op hun individuele en teamprestaties, evenals op die van anderen, afhankelijk van hun positie en aard van de functie. 

1 Niet geschikt – Er zijn belangrijke punten van zorg die het persoonlijkheidsprofiel van de kandidaat ongeschikt maken voor de functie. De kandidaat zou nauwlettend in de gaten moeten worden gehouden en afhankelijk van de specifieke aandachtspunten, zou het in sommige gevallen erg moeilijk zijn om te detecteren waar problemen of stops worden gecreëerd. De persoonlijkheid van de kandidaat kan ervoor zorgen dat ze veel meer tijd en aandacht van het management vergen, wat kostbaarder zou zijn in verhouding met de waarde die ze ervoor terug zouden toevoegen. 

*** Waarschuwing – Wanneer een cijfer drie sterren erbij heeft, is dit een extra waarschuwing. Dit betekent dat de resultaten een lage B-waarde of de B-waarde als laagste laten zien. Ervaring heeft ons geleerd dat problemen vrijwel altijd terug te leiden zijn naar een persoon met een lage B-waarde. Het is uiterst belangrijk dat de oorzaak van deze waarde wordt gevonden (mits het cijfer dat rechtvaardigt). Wanneer dit een probleem betreft dat snel en gemakkelijk op te lossen is, bijvoorbeeld door verandering van werkomgeving, zal de B-waarde snel weer stijgen. In dat geval dient men er wel rekening mee te houden dat een volgend probleem blijkbaar behoorlijk wat effect op de positiviteit van de kandidaat kan hebben. Wanneer er geen oorzaak wordt gevonden, of wanneer het niet waarschijnlijk is dat dit probleem snel kan worden opgelost, is het advies niet verder te gaan met deze kandidaat. 

Deze scores zullen alleen gegeven worden aan sollicitanten/ externe kandidaten, interne kandidaten krijgen geen score.

Ontvang de laatste tips en tricks op het gebied van werving&selectie en ontwikkeling

Meld je aan op onze nieuwsbrief.

U bent nu ingeschreven!